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劳动合同法下的违约金问题探讨

发布时间:2014-11-06浏览量:89

    信息来源:北京高校毕业生就业信息网

    劳动法下的违约金问题一直是劳资双方都很关注的一个问题,从飞行员离职与航空公司的巨额索赔,到劳动合同法对违约金的限制使用,再到之前各地对违约金问题的不同态度,使得违约金问题一直纷纷扰扰。本文对劳动合同法下的违约金问题进行了简要探讨,供劳资双方借鉴。

    2010年2月,某航空股份有限公司机长王某来到北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,成为该航空第22名因辞职走进仲裁委的飞行员。至此,此事件的见诸媒体再一次把因飞行员辞职而航空公司索要巨额违约金的讨论推进到了一个新的高潮。


    2008年1月1日《劳动合同法》的正式实施,在整个社会产生了激烈的震荡,尤其是作为资方的用人单位,纷纷咨询律师、请教专家,采取修改、完善规章制度等一系列措施予以积极应对。新法实施前被很多用人单位奉为制服孙猴子法宝的"违约金"条款失灵了,虽说不上是退出了历史舞台,但对用人单位来说影响是很大的。


    新法实施前,《劳动法》中没有对劳动合同中劳动者的违约行为设定违约金作出禁止性规定,依托"法不禁止即合法"的理念,这些年,违约金条款有被滥用的趋势,而且往往是由用人单位一方强加给劳动者,如约定劳动者提前解除劳动合同,不管是否给用人单位造成损失,都需要支付违约金,作为限制劳动者流动的一个重要手段,以期维护单位人员的稳定。相应的反映在劳动争议的司法实践中,劳动合同中违约金的设定和支付,也就成了劳动争议中最常见、最敏感、最复杂的问题之一。从全国各地的立法情况看,各地区对劳动合同中的违约金条款也是采取了形形色色的态度,甚至是截然相反的。


    《北京市劳动合同规定》对劳动合同违约金问题的规定是:"订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任,劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额",可见北京地区采取的是有限度的许可原则;而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同:"劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情况:(1)违反服务期约定的(2)违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定",上海采取的是基本否定态度。


    对同一案件适用完全不同的法律规定,进而得出完全相反的两个结论,尤其是涉及到的违约金数额巨大时,往往造成普通民众的不理解,同时,对我国统一的法律体系建设也是不利的。因此,对这一问题从全国立法层面进行统一就显得尤其必要了。《劳动合同法》的正式颁布实施,统一并解决了这一问题。


    新《劳动合同法》第25条对违约金的适用范围做了非常严格的限制,规定违约金仅限于两种情形:


    一是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以约定服务期和违约金。


    二是用人单位与劳动者约定竞业限制约定的,可以约定违约金。


    在使用违约金条款时,立法还作了特别的限制,如规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;如用人单位未按规定按月向劳动者支付竞业禁止补偿款的,其违约金设定同样得不到法律支持等。除了这两种情形之外,劳动合同法特别规定,"用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金"。


    纵观世界其他国家,各国法律对违约金是否可以作为劳动者承担违约责任的方式之一,有不同的理解和不同的规定。虽然也有一些国家允许在劳动合同中设置违约金,但多数国家禁止劳动合同中设定违约金,例如日本的《劳动标准法》规定,禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损害赔偿金金额的合同。尤其可见,我国新法确立的违约金条款设置原则基本上实现了与国际接轨,是国家从立法层面对劳动合同关系中当事人意思自治的干预,充分体现了劳动法的社会法特性,有利于处于弱势地位的劳动者的保护,有利于市场经济体制下在劳资双方及就业市场不平等现状下更好的维护劳动者合法权益的原则。


    新法确立的违约金使用原则,使得以往司法实践中一些经常发生的且很具有地方特色的案例成为历史。在北京地区,单位和应届大中专毕业生之间涉及户口问题而发生的违约金纠纷较多。北京的一些单位为了更好的招纳人才,解决留京指标和户口问题成为了吸引优秀毕业生的一个相当重要的砝码。毕业生为了解决北京户口,往往也顾不得多加考虑,解决户口是主要的,不管公司待遇与职业规划,往往置合同中的违约金条款而不顾。以往的审判实践中,法院基本上都支持单位对毕业生的违约金诉求。劳动合同法实施后,此种违约金约定因违反法律的强制性规定而无效。


    那是不是用人单位与劳动者签订的所有合同中约定违约金条款都是无效的呢?答案是否定的。应届毕业生在毕业找工作时与用人单位及学校签订的三方协议书,如果设置了违约金条款,约定如果毕业生不到单位工作需承担违约责任,笔者认为是法律允许的。因为三方协议仅是用人单位发出要约,毕业生承诺到单位工作的协议,双方之间是平等的民事合同关系,且此时毕业生还没达到法定规定的劳动者要求,还不能算作具有法律意义的劳动者,毕业生与用人单位之间仅仅是一个民事合同关系,用人单位依约向毕业生收取的押金、违约金等未违反相关规定,应是有效的。


    因此,用人单位企图沿用设置高额违约金来约束劳动者的做法在新法下已经行不通了,法律赋予了劳动者充分享有自主择业及无条件辞职的权利,一定程度上说,企业只能被动的面对员工的辞职问题,但如果员工非法解除合同或非法辞职,即未提前三十日书面通知用人单位的,用人单位可以拿起法律的武器,积极寻找证据,举证证明给自己所造成的损失,维护自身的合法权益。


    市场经济下,无论是劳动者还是用人单位都有了更加多样化的选择权,如何更好的吸引人才、留住人才、培养人才,尽可能的维护企业的合法权益,将成为用人单位新的研究课题。

 

 

 岳成律师事务所劳动人事部杨保全律师

  杨保全律师,北京市岳成律师事务所合伙人,劳动人事部部长,北京市劳动和社会保障法学会会员,北京市律师协会会员,主要从事劳资纠纷法律研究和企事业单位劳动用工、人事制度风险防控,企业法律顾问。曾为中国石化销售有限公司、中国国际电视总公司、中国日报社、中国等多家大型企事业单位提供劳动人事法律服务或担任法律顾问,参与各顾问单位的劳动合同起草、审查,规章制度的建立与合法性审查,保密制度的建立与完善,劳动合同法培训等;专业承办劳动人事及其他民事、经济诉讼及仲裁案件数百起。著有《您的五险一金》一书,由北京大学出版社出版。